Développer sa posture de manager , réussir ses entretiens

l. Que représente l’entretien annuel d’évaluation ?

• Partager votre vision de l’entretien d’évaluation 
• Sur quoi porte l’évaluation ?

• • Que signifie évaluer ?
  • Sur quoi porte l’évaluation ?
  • Comment évaluer au cours de l’entretien ?
  • Comment identifier les compétences ?

• Les 3 objectifs essentiels de l’entretien annuel d’évaluation

• • Développer la communication
  • Développer une évaluation partagée
  • Développer la motivation du collaborateur

II. L’entretien annuel d’évaluation – Pourquoi ?

• Un intérêt partagé
• Les contrats d’objectifs 
• La notion d’objectifs
• Comment formuler un objectif au cours de l’entretien

III. Harmonisation des pratiques de l’entretien annuel d’évaluation ?

• Le processus de préparation 

• •   La préparation du responsable
  •   La préparation du collaborateur

• Le processus de conduite de l’entretien

• • Adopter une communication efficace et motivante
  • Les cinq étapes clés pour mener l’entretien

lV. Intégrer les évolutions légales suite à la loi de 2014 et la loi 2018 sur la formation professionnelle

• Les enjeux de la réforme
• Les enjeux et les spécificités de l’entretien professionnel
• Les caractéristiques des différents dispositifs

V. Conduire avec méthode les entretiens professionnels 

• Se doter d’une structure d’entretien type
• S’entraîner à la pratique des différentes étapes de l’entretien
• Aider le collaborateur à clarifier son projet professionnel 
• Identifier des actions de développement pertinentes au regard des objectifs
• Objectiver son appréciation

VI. Assurer le suivi et la traçabilité des entretiens professionnels 

• Renseigner le support et faire un suivi régulier des actions de développement et du projet professionnel du collaborateur. 

Vll. Situer l’entretien de recadrage dans la boîte à outil du manager

• Les enjeux pour le manager, le collaborateur, et l‘établissement
• La définition et les objectifs d’un entretien de recadrage
• La place de l’entretien dans le processus relationnel avec les collaborateurs

Vlll. La bonne communication : trouver l’équilibre entre assertivité et écoute

• Évaluer son style relationnel
• S’entraîner à l’écoute active : questionnement, reformulation, synthèse
• Se positionner de façon adéquate, calibrer son attitude et celle de son
  interlocuteur pour établir un échange constructif

IX. Mener un entretien de recadrage

• La préparation de l’entretien. La collecte des faits
• Les différentes phases de l’entretien
• Formuler clairement l’objectif
• Les règles de fond et de forme
• Amener le collaborateur à s’expliquer sans qu’il se sente jugé
• Rappeler les enjeux et les impacts de la situation évoquée
• Réguler les échanges dans les moments délicats
• Valoriser les points clés de l’entretien et l’orienter vers des solutions
• Faire formuler des objectifs SMARTE. 
• Remotiver le collaborateur
• Faire accepter une décision et obtenir un engagement

X. Informer pour donner du sens à l’action

• Quelles informations doivent détenir les collaborateurs ?
• Pour quoi faire ?
• Quels circuits pour les faire remonter, pour les faire descendre ou les faire circuler de service à service ?
• Quels supports choisir pour les transmettre au mieux ?
• Les différents types d’information
• Les flux d’informations dans l’entreprise et leurs vecteurs
•  Les qualités d’une information efficace

XI. Organiser la circulation de l’information sous forme de processus

• L’approche processus

• • Différence entre l’approche analytique et l’approche transversale de l’organisation
  • La démarche processus
  • La relation bénéficiaires/fournisseurs interne
  • Travailler en transverse 

• Méthodologie de description d’un processus : processus de communication interne

• • Caractéristiques du processus
  • A quoi sert sa description ?
  • Comment le décrire ?

Alternance de méthodes actives, interrogatives et expositives.

• • • Pour faciliter l’ancrage et conformément à l’ADN BeeToBe, nos ateliers utilisent la Ludo pédagogie : (Jeux, mises en situation, ateliers).
    • Remise d’un support de synthèse

Le formateur ou la formatrice évalue les savoirs, savoir faire et savoir être de la manière suivante :

• • • Évaluation des acquis en cours de formation (tests, exercices, études de cas et mises en situation).
    • Évaluation de l’impact de la formation à chaud.
    • Test de validation des acquis en fin de formation.